3 pasos para superar el miedo organizacional al cambio Un líder debe garantizar que todos en la empresa puedan aprovechar su experiencia sin miedo, incluso cuando nadie los está supervisando.

Esta es la pesadilla de todo emprendedor. Nuestra propia versión de Mi pobre angelito. Finalmente has encontrado el tiempo para darte muy merecido un descanso, solo para regresar al trabajo y encontrar que todo se ha desmoronado en tu ausencia. Los proyectos están estancados, la moral está por los suelos y el caos parece haberse instalado de manera permanente. En el momento en que te alejaste, todo se descarriló y terminas preguntándote si valió la pena tomarte un descanso. ¿Te suena familiar?

Cuando esto me pasó, mi mente empezó a acelerarse. Algo que me caracteriza es que siempre intentaré encontrar la raíz de las cosas en momentos como estos en lugar de sobre analizar los síntomas; en este caso me di cuenta de que la raíz del problema era el miedo.

Pienso en un líder como un estabilizador; similar a un condensador en un circuito que proporciona la fuerza estabilizadora y mantiene todo funcionando sin problemas. Cuando un líder está presente, absorbe los impactos, gestiona el flujo de energía y se asegura de que todo el sistema opere de manera eficiente. Pero, ¿qué pasa cuando se elimina la fuerza estabilizadora?

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1. Identifica la causa raíz de la resistencia

¿Por qué los empleados no quieren tomar decisiones cuando el jefe no está? Esto puede tener su origen en cómo criticamos y responsabilizamos a los que toman las decisiones. A veces nos obsesionamos con un único punto de fallo, pero este rara vez es un experto en la materia. Por lo general, se trata de alguien que toma decisiones.

Todo se reduce al miedo; incluso los expertos aplazan decisiones porque temen consecuencias como perder su trabajo. Los líderes con frecuencia no reconocen la omnipresencia de este miedo en el clima económico actual. Contribuye a la dependencia excesiva de un solo tomador de decisiones en lugar de empoderar a otros para que tomen decisiones basadas en su experiencia.

El primer paso para resolver el problema del miedo debe ser crear una cultura que tolere los errores, o mejor dicho, donde se incentive el asumir responsabilidades. Después de todo, el fracaso sofoca la innovación. ¿Cómo podemos hacerlo? Llega al fondo del miedo.

Prefiero una discusión directa y basada en hechos donde hago preguntas como: ¿Qué es el miedo para ti? ¿Cuál es el peor escenario, o lo peor que puede pasar al decir tu verdad ahora mismo? Luego, considero el impacto. Si reduces todo al peor escenario, descubrirás que en realidad este no suele ser tan malo.

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2. Construye confianza a través de la transparencia

Al hacer negocios con personas de todo el mundo, finalmente he aprendido mucho más sobre nosotros como trabajadores. El idioma inglés puede ser muy implícito y matizado, especialmente en el lugar de trabajo. Los mensajes pueden venir con tonos que a veces desvían a las personas de escuchar el significado pretendido.

Tu segundo objetivo es fomentar una dinámica donde la retroalimentación sea directa y frecuente, que termine con la ambigüedad. Una retroalimentación clara y escrita asegura que todos sepan exactamente lo que se espera de ellos. Elimina las adivinanzas y ayuda a las personas a entender cómo pueden mejorar y contribuir de manera más efectiva. Comunica abiertamente las razones y los beneficios del cambio para involucrar a otros en la planificación. Solicita retroalimentación a través de canales múltiples y aborda las preocupaciones para generar aceptación.

Una vez más, incentivar es clave. La validación constante es como dar una mano amiga a aquellos que se sienten inseguros o incómodos con la ambigüedad. El aliento regular y la retroalimentación clara pueden hacer toda la diferencia. Cuando los roles y las expectativas están claramente definidos, elimina las conjeturas y ayuda a las personas a enfocarse en sus tareas con confianza.

3. Impulsa la responsabilidad por la evolución cultural

Cuando las personas se sienten cómodas fallando, y tus líneas de comunicación están bien estructuradas, tu objetivo final es establecer roles y responsabilidades claros que se alineen con la nueva visión. Este paso es crucial para reducir la ansiedad porque todos saben exactamente lo que necesitan hacer y cómo encajan en el panorama general. Esta claridad no solo aumenta la productividad, sino que también asegura que todos trabajen hacia los mismos objetivos, haciendo la transición más fluida y eficiente.

Luego, debes monitorear el progreso de manera holística. A veces, ser un líder se trata de apoyar y validar constantemente a tu equipo. Mantén un ojo en los objetivos organizacionales más amplios y asegúrate de que todo marche, pero también presta atención a los esfuerzos y éxitos individuales. Revisa regularmente con tu equipo, celebra sus logros y ofrece orientación cuando sea necesario.

Conquistando el miedo con liderazgo estratégico

Reconocer el miedo como el obstáculo central para el cambio permite una planificación estratégica. Al reflexionar y refinar continuamente los sistemas organizacionales, puedes mantener una cultura que evoluciona en lugar de estancarse. En pocas palabras, el liderazgo requiere un equilibrio de proporcionar estabilidad mientras empoderas a otros para que adopten los cambios necesarios. Si puedes fomentar un entorno donde se acepte el fracaso, la comunicación sea clara y los roles estén bien definidos, crearás un equipo resistente y adaptable listo para enfrentar cualquier desafío, incluso cuando no estés en la oficina.